Relevansi Sosiologi Agama Dalam Kemasyarakatan

Relevansi Sosiologi Agama Dalam Kemasyarakatan

A. Pengertian Sosiologi Agama

Tindakan sosial sudah ada sejak manusia dilahirkan ke dunia ini, kemudian mereka membentuk koloni-koloni atau kelompok-kelompok yang sesuai dengan mereka baik dari segi ide maupun agama. Namun untuk lebih jelasnya penulis definisikan terlebih dahulu arti Sosiologi Agama. Pertama, sebagai landasan kerja, penulis pakai definisi Dr. H. Goddijn/Dr. W. Goddijn yang berbunyi sebagai berikut: Sosiologi Agama ialah bagian dari Sosiologi Umum (versi Barat) yang mempelajari suatu ilmu budaya empiris, profan dan positif yang menuju kepada pengetahuan umum, yang jernih dan pasti dari struktur, fungsi-fungsi dan perubahan-perubahan kelompok keagamaan dan gejala-gejala kekelompokan keagamaan.1

Kedua, Sosiologi Agama ialah suatu cabang Sosiologi Umum yang mempelajari masyarakat agama secara sosiologis guna mencapai keterangan-keterangan ilmiah dan pasti demi kepentingan masyarakat agama itu tersendiri dan masyarakat luas pada umumnya.

Segi-segi penting yang hendak ditonjolkan dalam definisi itu antara lain: (1) Sosiologi Agama adalah cabang dari Sosiologi Umum. (2) bahwa Sosiologi Agama adalah sungguh ilmu sebagaimana Sosiologi Umum adalah benar-benar suatu ilmu. (3) Tugasnya, mencari keterangan ilmiah.

Sedangkan menurut kamus Sosiologi adalah Sociology of Religion atau Sosiologi Agama adalah Sosiologi yang melibatkan analisa yang sistematik mengenai fenomena agama dengan menggunakan konsep dan metode Sosiologi.2

Sosiologi lahir karena keinginan untuk memahami kehidupan sosial dan bagaimana orang bertindak di dalamnya. Ilmu ini berkembang seiring dengan berlangsungnya evolusi sosial, politik dan budaya. Melalui obyeknya pula (di atas segala ilmu lainnya) menjadi cermin zamannya: ia mereflesikan nilai-nilai, kekhawatiran, hubungan-hubungan sosial, permasalahan ekonomi dan politik yang dihadapi pada masanya.3 Sisi pertama perubahan ini menyangkut sifat dasar masyarakat itu sendiri.

Sosiologi juga bertujuan mendeskripsikan masyarakat dan fungsinya sekonsisten mungkin. Para sosiolog pertama berusaha memberi ciri terhadap kedua hal yang silih berganti berlangsung di depan mata mereka.4 Yaitu antara komunitas masyarakat dan masyarakat itu sendiri. 

Menurut pandangan sosiolog, agama yang terwujud dalam kehidupan masyarakat adalah fakta sosial. Sebagai suatu fakta sosial, agama dipelajari oleh sosiolog dengan menggunakan pendekatan ilmiah. Disiplin ilmu yang dipergunakan oleh sosiolog dalam mempelajari masyarakat beragama itu disebut Sosiologi Agama. Sosiologi Agama adalah suatu cabang ilmu yang otonom, muncul sekitar akhir abad ke 19. Pada prinsipnya ilmu ini sama dengan Sosiologi Umum, yang membedakannya adalah obyek materinya. 

Sosiologi Umum membicarakan semua fenomena yang ada pada masyarakat umum, sedangkan Sosiologi Agama membicarakan salah satu aspek dari berbagai fenomena sosial, yaitu agama dalam perwujudan sosial. Seorang ahli Sosiologi Agama di Indonesia, Hendropuspito, menyatakan : “Sosiologi Agama ialah suatu cabang dari Sosiologi Umum yang mempelajari masyarakat agama secara Sosiologis guna mencapai keterangan-keterangan ilmiah yang pasti demi kepentingan masyarakat agama itu sendiri dan masyarakat luas pada umumnya.”5 Untuk memudahkan lebih baiknya kita tampilkan definisi Sosiologi Umum yaitu ilmu pengetahuan yang mempelajari masyarakat secara empiris untuk mencapai hukum kemasyarakatan yang seumum-umumnya.

Pengertian di atas mau menjelaskan: apa itu Sosiologi; apa fungsinya; bagaimana cara bekerjanya. Kalau Sosiologi Umum bertugas mencapai hukum kemasyarakatan yang (berdaya laku) seluas mungkin bagi kehidupan masyarakat umumnya; maka Sosiologi Agama bertugas mencapai keteranganketerangan ilmiah tentang masyarakat agama khususnya.6

Jadi, hanya sosiologilah yang mampu mempelajari masyarakat secara umum, baik masyarakat agama ataupun masyarakat dalam arti yang seluasluasnya. Selain ilmu sosiologi ilmu antropologi juga mempelajari masyarakat, tapi lebih cendrung kepada kebudayaannya dan biasanya ilmu antropologi lebih mempelajari masyarakat yang masih primitif, sedangkan ilmu sosiologi mempelajari masyarakat yang sudah maju atau masyarakat modern. Pada awalnya, pengertian sosiologi hanyalah ilmu yang mengkaji masyarakat. Pembelaan dan pengaruh Durkheimlah yang menyebabkan Sosiologi mendapat tempat dalam kehidupan modern, mulai dari masalah pemerintah, ekonomi, pendidikan ataupun forum-forum diskusi umum yang lain, mulai dari kampus sampai acara talk show di televisi.7 Menurutnya, hanya sosiologilah yang akan bisa membantu memahami gejolak masyarakat yang bergerak di atas kaki mereka sendiri.

Durkheim meyakini bahwa moralitas yang mengatur hubungan seseorang dengan orang lain dan menjadi patokan bagi seluruh anggota kelompok tidak bisa dipisahkan dari agama. Moralitas dan agama bahkan juga tidak bisa dipisahkan dari kerangka sosial. Kita tidak bisa memahami keduanya tanpa memperhatikan konteks sosial, sehingga setiap kali konteks tersebut berubah, maka agama dan moralitas pun akan berubah.8

Fokus Sosiologi Agama Durkheim adalah fungsi yang dimainkan agama dalam menjembatani ketegangan itu dan dalam menghasilkan solidaritas sosial, menjaga kelangsungan masyarakat ketika dihadapkan pada tantangan yang mengancam kelangsungan hidupnya baik dari suku lain, orang-orang yang menyimpang atau pemberontak dari dalam suku itu sendiri, maupun dari bencana alam. Agama menyatukan anggota suatu masyarakat melalui deskripsi simbolik umum mengenai kedudukan mereka dalam kosmos, sejarah dan tujuan mereka dalam keteraturan segala sesuatu. Agama juga mensakralkan kekuatan atau hubungan-hubungan yang terbangun dalam suku. Oleh karena itu, agama merupakan sumber keteraturan sosial dan moral, mengikat anggota masyarakat ke dalam suatu proyek sosial bersama, sekumpulan nilai dan tujuan bersama.9

Tempat Sosiologi Agama sudah diterangkan dalam definisi Sosiologi Agama sendiri. Ia merupakan cabang Sosiologi Umum. Maka Sosiologi Agama merupakan suatu ilmu yang menduduki tempat yang profan. Ia bukanlah ilmu yang sakral; bukan ilmu teologi, tetapi ilmu profan, yang positif dan empiris; ilmu yang dilakukan dan dibina oleh sarjana ilmu sosial entah orangnya suci atau tidak suci. Karena maksud ilmu tersebut bukan untuk membuktikan kebenaran (objektivitas) ajaran agama, melainkan untuk mencari keterangan teknis ilmiah mengenai hal ikhwal masyarakat agama.10 Jadi, dapat dikatakan bahwa Sosiologi Agama sebenarnya adalah sebuah ilmu yang mempelajari segala bentuk masyarakat agama khususnya masyarakat modern.

Obyek Kajian Sosiologi Agama

Menurut Emile Durkheim untuk memahami masyarakat, tidak cukup hanya dengan mempelajari cara-cara penyebaran norma-normanya tetapi harus mempelajari sumber-sumber norma yang membentuk kekhasan setiap masyarakat. Dengan demikian kita tidak boleh memandang dari sisi sentimen individual tetapi dari sisi yang menyebabkan mereka seperti itu.11

Maksudnya adalah institusi-institusi yang sebenarnya bisa diamati secara obyektif. Institusi tersebut bisa hidup karena adanya individu-individu tersebut. Namun, satu hal yang esensial adalah bahwa representasi itu bersifat kolektif atau berkelompok.

Secara umum obyek studi Sosiologi Agama dibagi menjadi dua yaitu sasaran langsung (obyek material) dan sudut pendekatan (obyek formal).

a. Sasaran Langsung (Obyek Material)

Sosiologi Agama menangani masyarakat agama sebagai sasarannya yang langsung. Seperti masyarakat nonagama umumnya demikian pula masyarakat agama terdiri dari komponen-komponen konstitutif seperti misalnya kelompok-kelompok keagamaan, institusiinstitusi religius yang mempunyai ciri pola tingkah laku tersendiri baik ke dalam maupun ke luar menurut norma-norma dan peraturan-peraturan yang ditentukan oleh agama.

Masyarakat agama yang demikian itu akan disoroti secara berturut-turut struktur dan fungsinya, pengaruhnya terhadap masyarakat luas umumnya dan atas stratifikasi sosial khususnya, teristimewa mengingat adanya kesadaran dan kohesi kelompok religius yang mempunyai sifat tersendiri. Sudah tentu tidak akan dilupakan untuk mengkaji perubahan-perubahan yang disebabkan oleh agama baik yang positif maupun yang negatif, seperti kerukunan antar golongan agama dan konflik-konflik yang sering terjadi. Demikian juga fenomena jenuhnya organisasi lembaga-lembaga keagamaan yang tidak selalu membawa berhat, bahkan sering menghambat laju modernisasi para penganutnya.

Bila dikatakan bahwa yang menjadi sasaran adalah masyarakat agama. Sesungguhnya yang dimaksud bukanlah agama sebagai suatu sistem ajaran (dogma dan moral) itu sendiri, tetapi agama sejauh ini sudah mengejawantah dalam bentuk-bentuk kemasyarakatan yang nyata atau dengan kata lain agama sebagai fenomena sosial, sebagai fakta sosial yang dapat disaksikan dan dialami banyak orang. Demi jelasnya Sosiologi Agama tidak membuat evaluasi mengenai ajaran dogma dan moral yang diyakini pemeluk-pemeluknya sebagai berasal dari “dunia luar”, dunia sakral yang jauh berbeda secara esensial dengan dunia empiris dan oleh karenanya juga tidak dapat disentuh oleh pengkajian empiris. Sebab memberi penilaian atas nilai-nilai adikodrati (supra empiris) adalah tugas khusus dari teologi dogmatik dan teologi moral dan bukan kompetensi Sosiologi Agama. Ilmu yang terakhir ini hanya mengkonstatasi (menyaksikan) akibat empiris kebenaran-kebenaran “supra empiris”, yaitu yang disebut istilah masyarakat agama dan itulah sasaran langsung dari Sosiologi Agama. Masyarakat agama ialah suatu persekutuan hidup (entah dalam lingkup sempit atau luas) yang unsur konstitutif utamanya adalah agama atau nilai-nilai keagamaan.12

b. Sudut Pendekatan (Obyek Formal)

Kalau ilmu Ketuhanan (teologi) mempelajari agama dan masyarakat agama dari kaca mata “supra empiris” (baca menurut kehendak Tuhan) maka Sosiologi Agama mempelajarinya dari sudut empiris sosiologis. Dengan kata lain, yang hendak dicari dalam fenomena agama itu adalah dimensi sosiologisnya. Sampai seberapa jauh agama dan nilai-nilai keagamaan memainkan peranan dan berpengaruh atas eksistensi dan operasi masyarakat manusia.

Lebih kongkrit misalnya, seberapa jauh unsur kepercayaan mempengaruhi pembentukan kepribadian pemeluk-pemeluknya; ikut mengambil bagian dalam menciptakan jenis-jenis kebudayaan; mewarnai dasar dan haluan negara; mempengaruhi terbetuknya partai-partai politik dan golongan nonpolitik; memainkan peranan dalam munculnya strata (lapisan) sosial, dalam lahirnya organisasi-organisasi; seberapa jauh agama ikut mempengaruhi proses sosial, perubahan sosial, sekularisasi, fanatisme, bentrokan dan lain sebagainya. Jadi hal-hal yang disebut dalam contoh di atas yang berkaitan erat dengan masalah agama, Sosiologi Agama menyorotinya dari sudut sosiologis. Sosiologi Agama melalui pengamatan dan penelitian mau mencari keterangan-keterangan ilmiah untuk dipergunakan sebagai sarana meningkatkan daya guna dan fungsi agama itu sendiri demi kepentingan masyarakat agama yang bersangkutan khususnya masyarakat luas umumnya.13

Wilayah obyek kajian Sosiologi Agama adalah atau lingkup wawasan agama yang bisa diteliti dengan metode ilmiah. (scientific method) yang meliputi berbagai persoalan dan berbagai segi dalam kehidupan umat beragama. Ada beberapa aspek keberagamaan yang menjadi rentang wilayah kajian Sosiologi Agama diantaranya :

1. Perwujudan Agama di Kepulauan Indonesia

Agama yang ada di masyarakat Indonesia sangat banyak, tidak hanya meliputi agama-agama yang diakui secara formal saja, tetapi juga bentuk agama yang secara antropologis dapat dikategorikan sebagai agama. Agama formal adalah agama yang diakui secara hukum di Indonesia, yaitu Islam, Protestan, Katolik, Hindu dan Budha. Agama antropologis adalah semua fenomena kepercayaan yang ada pada masyarakat yang memenuhi kriteria atau ciri sebuah agama menurut ilmu antropologi. 14

2. Penelitian Mengenai Berbagai Kepercayaan

Penelitian mengenai berbagai kepercayaan yang ada di Indonesia menajamkan sasaran perhatian pada apa yang sesungguhnya menjadi kepercayaan dari individu-individu berbagai golongan dalam masyarakat.

Sebab, sistem kepercayaan yang dianut oleh masyarakat Indonesia sangat banyak ragamnya. Hampir di setiap daerah dan komunitas terdapat berbagai kepercayaan dan obyek keramat yang dipercayai dan diagungkan yang kadang-kadang berbeda dengan keyakinan yang berasal agama resmi mereka.

Penelitian tentang berbagai kepercayaan ini terutama ditujukan untuk memperoleh informasi mengenai kepercayaan yang berhubungan dengan hal-hal berikut :

• Berbagai kekuatan gaib yang dipercaya oleh kebanyakan masyarakat. alam konsepsi Emile Durkheim kekuatan gaib ini disebut dengan obyek-obyek keramat yang setiap tempat mempunyai ciri khas masingmasing. Kepercayaan kepada berbagai kekuatan gaib itu meliputi kepercayaan kepada tuhan-tuhan, dewa-dewa, peri, mambang dan beberapa mahluk halus lainnya. Kekuatan-kekuatan gaib tersebut dipercaya bisa memberikan pertolongan kepada manusia, yaitu dalam keadaan kritis yang berada di luar batas wilayah kemampuan manusia.
• Alam semesta. Menurut berbagai kepercayaan yang tumbuh di masyarakat, alam semesta ini diciptakan oleh Tuhan. Mitologi tentang penciptaan alam semesta memiliki berbagai variasi cerita yang satu sama lainnya sangat berbeda bergantung pada latar belakang tipe kepercayaannya.15
• Hakikat dan peranan manusia di alam semesta ini. Hubungan manusia dengan Tuhan atau kekuatan gaib melahirkan berbagai peranan manusia di alam semesta ini. Menurut konsepsi agama-agama besar, manusia adalah mahluk yang paling mulia dan paling dekat kedudukannya dengan Tuhan. Manusia bertugas mewakili Tuhan di muka bumi ini untuk mengatur dan memimpin mahluk-mahluk lainnya. Dalam agama Islam umpamanya, manusia mempunyai peranan ganda; di satu pihak sebagai hamba yang selalu harus mengabdi kepada Tuhan dan di lain pihak mempunyai kedudukan sebagai khalifah di muka bumi ini, sebagai wakil Tuhan dalam memakmurkan dan mengelola bumi ini.

Dalam konsep beberapa agama lain, martabat manusia didudukkan secara berlapis dan perannya di muka bumi dipandang berbeda. Menarik untuk dikaji berbagai konsepsi agama tersebut sehingga menjadi sebuah kajian unik bagi Sosiologi Agama. Dalam agama-agama dibicarakan juga tentang hubungan manusia dengan manusia. Banyak aturan dalam agama-agama itu mengenai hubungan manusia dengan manusia. Suatu agama memandang manusia itu sama dihadapan Tuhannya, tetapi agama lainnya memandang hubungan manusia dengan manusia lainnya berdasarkan kasta dan status kelahirannya yang merupakan hukum Tuhan yang tidak berubah.16

3. Penelitian Mengenai Pranata Keagamaan

Pranata adalah suatu sistem norma khusus yang menata suatu rangkaian tindakan berpola mantap guna memenuhi suatu keperluan khusus dari manusia dalam kehidupan masyarakat. Dalam dataran yang lebih kongkrit, pranata diuraikan dalam berbagai lembaga sosial; yang lebih kongkrit lagi dalam bentuk organisasi sosial yang memenuhi segala kebutuhan manusia.

Setiap hari manusia sering berinteraksi dengan sesamanya dalam rangka hidup bermasyarakat. Hubungan antara individu itu adakalanya berpedoman pada pola-pola yang tidak resmi. Sistem wahana yang memungkinkan warga masyarakat itu melakukan interaksi dengan pola-pola resmi, dalam bahasa ilmu sosial disebut pranata (institution).

Pranata sosial yang berhubungan dengan kehidupan beragama dari suatu masyarakat meliputi segala pemenuhan kebutuhan anggota masyarakat tersebut dalam mengabdi kepada Tuhan mereka.17 Seperti ibadah, pendidikan agama dan dakwah, hukum dan pengadilan agama,  partai politik yang berdasarkan agama, keluarga, dan masih banyak lagi yang lainnya.

4. Penelitian Mengenai Organisasi-Organisasi yang Berhubungan dengan Suatu Agama 

Organisasi-organisasi yang berhubungan dengan suatu agama dibuat dalam bentuk lembaga formal yang berhubungan dengan pemerintahan dan non pemerintahan seperti :

• Departemen Agama Republik Indonesia dari tingkat pusat sampai tingkat daerah.
• Majelis Ulama Indonesia pusat sampai daerah.
• Persatuan Gereja Indonesia.
• Wali Gereja Indonesia.
• Organisasi-organisasi pendidikan keagamaan.
• Organisasi-organisasi keagamaan.
• Organisasi politik yang didasarkan pada suatu agama.
• Organisasi-organisasi sosial keagamaan.

5. Penelitian Mengenai Berbagai Peranan dalam Keagamaan

• Ulama atau pendeta, sebagai pemimpin agama, tentu mempunyai kharisma dan kewibawaan yang tercermin dari adanya ketaatan umat dalam melaksanakan perintah agama.
• Peranan pengajar agama dan ahli dakwah. Pengajar agama adalah orang yang mempunyai kekhususan dalam bidang pengalaman keagamaan. Mereka mempunyai status tertentu di masyarakat; latar belakang pendidikan pengajar agama akan berpengaruh terhadap keberhasilan kerjanya.
• Pejabat-pejabat dalam bidang agama. Maksudnya adalah aparatur pemerintah yang mengurus agama mulai dari Menteri Agama, Direktur Jendral, petugas KUA sampai petugas pekuburan atau penguburan. 
• Pengarang-pengarang tulisan keagamaan. Misalnya pengarang tafsir kitab suci Al-Qur'an, tafsir Bibel, pengarang ilmu kalam, pengarang buku fiqih, pengarang cerita keagamaan, penulis sejarah agama (Islam, Kristen, Budha dan lain-lain) dan penulis syair-syair serta kesusastraan keagamaan.
• Pendeta-pendeta asing. Di kalangan agama Kristen baik Katolik maupun Protestan terdapat banyak pendeta dan pastur dari bangsa asing, terutama dari Eropa dan Amerika. Para pendeta itu kadang kala menjadi pimpinan dalam Keuskupan dan wilayah Gerejani.
• Abangan dan santri. Ketegori kesalahan yang biasa diberikan kepada penganut agama Islam di Pulau Jawa. Abangan diidentifikasi sebagai pemeluk Islam “pengakuan” saja, artinya mereka sangat sedikit mengetahui tentang ajaran Islam dan sedikit ajarannya. Sedangkan santri diidentifikasi sebagai pemeluk Islam yang sangat “banyak” pengetahuannya tentang Islam dan taat melaksanakannya.
• Awam dan terpelajar. Perbedaan pengetahuan tentang ajaran agama melahirkan dikotomi kategori awam dan terpelajar. kehidupan eragama di antara keduanya sangat mencolok perbedaannya.

Kalangan awam biasanya lebih tekstual, lebih menitikberatkan pada pengalaman. Berbeda dengan kalangan terpelajar; mereka lebih membicarakan interpretasi ajaran sehingga lebih cenderung berdiskusi dari pada melaksanakannya (lebih cendrung rasional).

6. Penelitian Mengenai Agama dan Pelapisan Sosial 

Pelapisan sosial adalah kata lain dari stratifikasi sosial. Ia merupakan keadaan dalam struktur suatu masyarakat yang menggambarkan keadaan sosial suatu masyarakat. Pelapisan sosial bisa didasarkan pada keadaan ekonomi, tingkat kesempatan dalam menempuh pendidikan formal, keterlibatan dalam kegiatan politik atau berbagai tingkatan kedalaman pengetahuan agama.18

Pelapisan sosial berdasarkan keadaan ekonomi, bisa melahirkan pelapisan sosial: lapisan orang kaya, lapisan orang menengah dan lapisan orang miskin. Pelapisan sosial berdasarkan pendidikan akan melahirkan kategori masyarakat yang terdiri dari kaum terpelajar dan tidak terpelajar.

Menurut hasil penelitian C. Geertz, terdapat perbedaan penghayatan dan pengalaman agama antara orang abangan dan priyayi, antara kalangan santri dan kalangan abangan dan antara kalangan santri maupun kalangan priyayi. Perbedaan itu lebih banyak dipengaruhi oleh status sosial dan tingkat kehidupan masing-masing lapisan sosial tersebut.

7. Penelitian Mengenai Agama dan Masyarakat Daerah

Adapun yang dimaksud masyarakat daerah (dalam bahasa Inggris disebut community) adalah masyarakat yang mendiami daerah tertentu, berinteraksi memakai pola dari sistem budaya yang sama dan diikat oleh adat istiadat yang disepakati bersama. Masyarakat daerah biasanya bersifat omogen; artinya tidak terlalu banyak variasi dalam bidang-bidang

kehidupannya.19

8. Penelitian Mengenai Agama dan Golongan Sosial

Setiap golongan sosial mempunyai kebiasaan-kebiasaan sosial yang disebut budaya kelompok (custom). Budaya kelompok memberikan ciri tertentu pada kelompok tertentu sehingga membedakannya dari kelompok sosial yang lain. Ciri sosial itu juga berlaku pada setiap aspek kehidupan anggota kelompok, termasuk aspek keberagamaannya.20

9. Penelitian Mengenai Gerakan Keagamaan

Gerakan yang dimotori oleh sentimen keagamaan telah sering terjadi. Gerakan itu berupa perlawanan terhadap kesewenangan penguasa atau perlawanan terhadap tuan tanah atau berupa protes terhadap ketidakpuasan sosial, bahkan ketidakpuasan terhadap ajaran agama yang terlalu mendominasi kehidupan manusia. Sebagai suatu kerangka acuan untuk bertindak, agama memiliki kekuatan yang luar biasa ketika sudah menjadi faktor pemicu gerakan sosial. Agama bisa dijadikan faktor pencetus sentimen dari sebuah gerakan sosial, bisa dijadikan alat pengumpul masa, bisa dijadikan ideologi dalam suatu pemberontakan.21

10. Penelitian Mengenai Perasaan dan Pengalaman Keagamaan (Religious Emotion and Religious Experience)

Pengalaman keagamaan bersifat pribadi (individual experience) dan unik. Artinya, pengalaman keagamaan yang dialami oleh seorang penganut suatu agama berbeda dengan pengalaman keagamaan yang dialami oleh seorang penganut agama lainnya. Oleh karena itu, setiap orang beragama yang selalu melaksanakan ajaran agamanya, baik dalam bentuk ritual atau pelayanan, akan memperoleh pengalaman keagamaan yang bentuk dan derajatnya sangat individual. Antara pengalaman keagamaan seseorang dengan pengalaman keagamaan orang lain akan berbeda.

Perasaan religius adalah suatu set keadaan batin manusia beragama sebagai konsekwensi dari keberagamaannya itu. Menurut Emile Durkheim, perasaan religius tersebut merupakan inti keberagamaan yang muncul dari emosi dari keagamaan. Dalam istilah Islam, itu disebut ihsan, yang berarti merasakan kehadiran Tuhan di hati manusia. Pengalaman dan perasaan religius seseorang akan muncul ketika ia berdoa atau melaksanakan ibadat di tempat tertentu. Akibat-akibat spiritual yang ditimbulkan oleh praktek ibadah yang dilakukan oleh penganut agama akan melahirkan berbagai pengalaman keagamaan yang sangat menarik; misalnya, berbagai pengalaman penganut Islam ketika menunaikan ibadah haji di tanah suci, pengalaman seorang muslim ketika sembahyang tahajjud pada dini hari, ketika ia memanjatkan doa kepada Allah SWT secara khusuk pada saat mendapatkan kesulitan dan pengalaman dari proses perubahan spiritual seorang pemeluk agama setelah melakukan berbagai tindakan keagamaan tertentu.22

11. Penelitian Mengenai Agama sebagai Motivasi untuk Bertindak

Yang dimaksud tindakan sosial adalah segala kegiatan individu, di suatu masyarakat, yang disengaja dan berpola, yang kemampuan melakukannya dari hasil belajar dan tindakannya mengandung implikasi budaya para anggota masyarakat yang lainnya. Sebagaimana diketahui, agama merupakan sumber nilai dari sistem budaya anggota masyarakat tertentu yang dapat dijadikan pedoman terpola bagi anggota masyarakat untuk melakukan segala tindakan yang terkontrol.23

12. Penelitian Mengenai Peranan Agama dalam Perubahan Sosial

Pembangunan masyarakat, sebagai sebuah perubahan sosial yang direncanakan, banyak yang melibatkan unsur-unsur sosial, termasuk para pemeluk agama, baik secara subyek maupun obyek. Keterlibatan para pemeluk agama tersebut bisa dalam proses perencanaan, pelaksanaan ataupun pemanfaatan hasil-hasil pembangunan, baik yang diselenggarakan pemerintah maupun oleh kalangan masyarakat. Masyarakat agama mempertanyakan nilai keabsahan sebagai perubahan yang menimpa mereka kepada para pemimpin agamanya. Terutama bagi masyarakat pedesaan, agama masih dijadikan referensi utama bagi tindakan-tindakan mereka; boleh atau tidaknya partisipasi dalam perubahan sosial bergantung pada ajaran agama yang mereka yakini itu.24

13. Penelitian Mengenai Agama sebagai Faktor Integrasi Masyarakat

Agama yang dipeluk oleh anggota masyarakat tertentu bisa membangkitkan solidaritas dan kohesifitas sosial yang kuat. Agama bisa menjadi semen perekat persatuan dan kesatuan suatu bangsa, suatu masyarakat desa atau komunitas tertentu. Solidaritas sesama penganut agama tertentu, walaupun berbeda daerah dan budaya, bisa menandingi bahkan melebihi solidaritas-solidaritas sosial lain yang dibangun oleh suatu persamaan keadaan diantara mereka, seperti persamaan sewarga negaraan, persamaan dalam budaya, persamaan dalam hobi dan persamaan dalam kesenangan.25

14. Penelitian Mengenai Masalah Hubungan Antarpemeluk Agama atau Antar kelompok Keagamaan

Hubungan antarkelompok-kelompok keagamaan dan antarberbagai pemeluk agama yang berbeda, menarik untuk diteliti. Agama merupakan keyakinan yang subyektif, yang melahirkan suatu perasaan etnosentrisme (suatu perasaan bahwa agama yang diyakinilah yang paling benar) sehingga melahirkan sikap-sikap subyektif pada pemeluk agama lain.

Mungkin muncul sikap bersahabat dengan agama tertentu yang dipandang mempunyai persamaan dan mungkin memunculkan sikap antipati dan diskriminasi terhadap pemeluk agama lain yang dipandang banyak perbedaan dan merugikan keberadaan agama tersebut.

Kedua sikap di atas melahirkan hubungan antara dua kelompok agama di suatu masyarakat dalam dua kemungkinan: harmonis atau konflik. Dalam hal-hal tertentu terjadi konflik antarmereka dan dalam hal-hal lain mereka bisa berhubungan secara harmonis.26

Menurut Emile Durkheim kehidupan sosial telah membentuk corakcorak paling mendasar dalam kebudayaan manusia, namun sayangnya, yang menjadi perhatian utama para pemikir sebelumnya bukanlah kenyataan tersebut. Seperti kontrak sosial (social contract), yang menyatakan bahwa masyarakat tercipta pertama kali dari dua individu yang sepakat untuk bekerja sama. Menurutnya, tapi dalam sejarah manusia yang riil hal yang sama tidak bisa ditemukan. Bahkan dalam masyarakat prasejarah sekalipun, seorang yang dilahirkan ke dunia langsung mendapati kelompok-kelompok (keluarga, klan, suku dan bangsa) dan tumbuh di dalam konteks kelompok tersebut. Bahasa, kebiasaan, kepercayaan dan respons emosional mereka (bahkan yang sifatnya pribadi sekalipun) selalu muncul dari kerangka pandangan sosial yang telah membantu mereka berkembang semenjak lahir ke dunia ini.27

Peranan Sosiologi Agama dalam Masyarakat

Sosiologi Agama bermaksud membantu para pemimpin agama dalam mengatasi masalah-masalah sosioreligius yang tidak kalah beratnya dengan masalah-masalah sosial non keagamaan. Dalam bidang teoritis di mana para ahli keagamaan memerlukan konsep-konsep dan resep-resep ilmiah praktis yang sulit diperoleh dari teologi, maka Sosiologi Agama dapat memberikan sumbangannya. Terutama Sosiologi Agama Kristen, dapat memberikan sumbangan yang berharga khususnya kepada teologi tentang Gereja (ekklesiologi), kepada misiologi dan tidak kurang kepada teologi pastoralpun pula kepada teologi pembebasan dan teologi pembangunan.28

Kedudukan Sosiologi Agama sangat dekat dengan Sejarah dan filsafat dan merupakan suatu refleksi dan analisis sistematis terhadap masyarakat, kebudayaan dan agama sebagai proyek manusia. Tujuannya hendak mengungkapkan pola-pola sosial dasar dan peranannya dalam menciptakan masyarakat. Di dalamnya ditunjukkan kekuatan-kekuatan (sosial) yang mendorong berdirinya, unsur-unsur budaya yang menopang kelangsungan hidupnya, dibandingkan dengan tuntutan-tuntutan modern dalam situasi yang sudah berubah, lantas mempersilahkan instansi yang berkepentingan untuk mengadakan perubahan yang sesuai atau tidak mengadakannya.29

Arti dan makna dari sebuah kegiatan sosial hanya dimengerti dengan baik apabila orang dapat menemukan secepatnya tempat dan fungsinya dalam keseluruhan sistem sosial. Namun Sosiologi Agama tidak mau mengutik hakekat dari apa “yang di luar” itu, tetapi hanya melihat pengaruhnya yang nyata, dalam arti sejauh hakekat itu telah mengambil bentuk yang kongkrit sebagai salah satu lembaga sosial.30

Sosiologi Agama memusatkan perhatiannya terutama untuk memahami makna yang diberikan oleh suatu masyarakat kepada sistem agamanya sendiri dan berbagai hubungan antaragama dengan struktur sosial lainnya, juga dengan berbagai aspek budaya yang bukan agama, seperti magic, ilmu pengetahuan dan tehnologi. Para sosiolog agama akan berusaha menetralkan emosi mereka ketika mengkaji agama yang berbeda dengan agama mereka sendiri. Walaupun, mungkin hal itu tidak bisa lepas sama sekali, namun objektivitas penelitian terhadap agama sangat diharapkan dalam kajian Sosiologi Agama.31

Sosiologi Agama tidak melulu membicarakan suatu agama yang diteliti oleh para penganut agama tertentu, tetapi semua agama dan di semua daerah di dunia tanpa memihak dan memilih-milih. Pengkajiannya bukan diarahkan kepada bagaimana cara seseorang beragama, melainkan diarahkan kepada kehidupan agama secara kolektif terutama dipusatkan pada fungsi agama dalam mengembangkan atau menghambat kelangsungan hidup dan pemeliharaan kelompok-kelompok masyarakat. Perhatiannya juga ditunjukkan pada agama sebagai salah satu aspek dari tingkah laku kelompok dan kepada peranan yang dimainkannya selama berabad-abad hingga sekarang.32

Jadi pelembagaan berlangsung pada tiga tingkat yang saling mempengaruhi; yaitu antara ibadah, doktrin dan organisasi. Ini sebenarnya beranjak dari kebutuhan akan stabilitas dan kesinambungan maupun kebutuhan melestarikan sisi keamanan. Kharisma yang ada diubah bentuknya ke dalam kharisma instansi dan spontanitas relatif yang ada pada periode yang lebih awal digantikan dengan bentuk-bentuk yang terlembaga pada tiga tingkat. Proses selanjutnya sering bergalau pada konflik yang tajam, keras dan berlangsung sepanjang abad. Proses mana ditampilkan oleh kebutuhan menjawab permasalahan yang timbul dari implikasi doktrin itu sendiri, kebutuhan untuk menafsirkan kembali untuk menafsirkan ajaran-ajaran tradisional agar isinya tetap relevan dengan situasi baru dan kebutuhan untuk menghadapi pengaruh eksentrik.33

Apa yang kita namakan “pelembagaan” yang kemudian melahirkan “rutinisasi kharisma” adalah suatu proses fundamental yang mendahului berdirinya organisasi keagamaan. Hal yang sama fundamental dan universalnya ialah protes. Pada umumnya, semua perkembangan, semua penyesuaian dengan masyarakat, semua inovasi, membangkitkan protes unsur-unsur kelompok agama yang tidak mampu menerima perubahan.34

Dari segi pelembagaan organisasi keagamaan secara khusus, kita menjajaki kasus agama Kristen hanya karena dalam proses ini ia menawarkan contoh yang terbaik. Gerakan keagamaan lain dengan isi pengalaman keagamaan yang berbeda dan yang berada dalam kondisi sosial budaya yang berbeda pula tentu saja akan mengikuti jalur rutinisasi yang berbeda. Tetapi masalah invarian tertentu yang diilutrasikan oleh kasus Kristen ini tersurat di dalam proses itu sendiri. Penetapan stabilitas, usaha mencapai kesinambungan, evolusi dan formalisasi praktek serta ritus, penyesuaian dengan masyarakat serta ide-ide dan nilai-nilai masyarakat itu, deferensiasi kedalaman dari berbagai kelompok keagamaan, protes yang sering kali melahirkan konflik dan perpecahan, semua hal itu merupakan masalah yang umum dijumpai dalam Sejarah organisasi keagamaan yang khusus yang manapun juga.

Pelembagaan pada tiga tingkat ini, tingkat pemujaan atau ibadat, intelektual, organisasional, juga merupakan masalah umum dan perkembangan pada tiga tingkat ini biasanya berlangsung dalam saling hubungan yang intim. Dalam kasus Kristen kita melihat arti pemujaan, penting dan strategis, yang berlanjut terus dan menampilkan kembali pengalaman keagamaan yang asli di dalam transformasi simbolis. Dalam hubungan dan sikap-sikap pemujaan implisit terdapat benih-benih doktrin dan organisasi. 

Biasanya pemujaan itu penting bagi gerakan pengembangan seperti halnya yang sering terjadi dalam Kristen Purba. Perkecualian tampil bila suatu gerakan keagamaan itu nampak sebagai suatu proses terhadap perkembangan dan praktek pemujaan. Tetapi sikap-sikap ini memang bisa benar-benar dipahami hanya dalam hubungannya dengan protes terhadap kondisi yang pertama dari pemujaan itu sendiri. Karena itu dalam perkembangan gerakan keagamaan pemujaan itu juga merupakan unsur yang umum.35

Sosiologi dan agama berinteraksi hanya dalam tingkat aktualisasi nilainilai transenden ke dalam nilai-nilai imanen, sehingga apa yang kemudian mengemuka sebagai tradisi suatu agama merupakan prototife agama yang telah memasyarakat atau bersosiologis.36 Namun yang pasti, titik temu yang sangat patut ditegaskan ialah bahwa manusia akan selalu melakukan pembedaan naturalistik, (dalam era modern) untuk membangun komunikasi dengan Tuhan dalam kaitannya dengan keberadaannya sebagai manusia yang zoon polition, homo religious, homo social.

Pendekatan dalam sosiologi agama disandarkan pada skala besar survey terhadap keyakinan keagamaan, nilai-nilai etis dan praktek-praktek keagamaan. Dialektika keberagamaan dan kesosialan meniscayakan lahirnya “wajah agama” yang memiliki dua arah orientasi, yakni Tuhan dan manusia jamak. Dalam tataran inilah, disiplin Sosiologi agama dengan demikian merupakan diskursus yang dapat menampilkan ilustrasi-ilustrasi besar kelahiran agama, mulai dari yang primitif sampai modern, yang bercorak supernatural sampai suprarasional, sentralistik sampai individualistik, normatif sampai dialektis dan seterusnya.

SUMBER / CATATAN KAKI ARTIKEL DI ATAS

• 1 D. Hendro Puspito, O. C. Sosiologi Agama, Penerbit Kanisius (Anggota IKAPI), Yogyakarta, dan B. P. K. Gunung Mulia, Jakarta, 1983, Cetakan I, halaman 7
• 2 Hartini, G. Kartasapoetra, Kamus Sosiologi dan Kependudukan, Bumi Aksara, Jakarta, 1992, halaman 397
• 3 Anthony Giddens dkk., Sosiologi Sejarah dan Berbagai Pemikirannya, Terj. Ninik Rochani Sjams, Kreasi Wacana, Yogyakarta, 2004, Cetakan I, halaman XII 
• 4 Ibid,. halaman XVI
• 5 Dadang Kahmad, Sosiologi Agama, Penerbit P. T. Rosda Karya, Bandung, 2000, halaman 46
• 6 Hendropuspito, Op. Cit., halaman 8
• 7 Daniel L. Pals, Dekonstriksi Kebenaran Kritik Tujuh Teori Agama, Terj. Inyiak Ridwan Muzir, M. Syukri, IRCiSoD, Yogyakarta, 2001, halaman 130-131
• 8 Ibid., halaman 138
• 9 Peter Connolly (ed), Aneka Pendekatan Studi Agama, Terj. Imam Khoiri, Pen. LkiS, Yogyakarta, 1999, halaman 271
• 10 Hendropuspito, Op. Cit., halaman 10
• 11 Anthony Giddens dkk., Op. Cit., halaman 45-46
• 12 Ibid., halaman 8-9
• 13 Ibid., halaman 9-10
• 14 Dadang Kahmad, Op. Cit., halaman 93-94
• 15 Ibid., halaman 96-97
• 16 Ibid., halaman 98
• 17 Ibid., halaman 98-99
• 18 Ibid., halaman 105
• 19 Ibid., halaman 106
• 20 Ibid., halaman 106
• 21 Ibid., halaman 107
• 22 Ibid., halaman 108
• 23 Ibid., halaman 108
• 24 Ibid., halaman 109
• 25 Ibid., halaman 110
• 26 Ibid., halaman 111-112
• 27 Daniel L. Pals, Op. Cit., halaman 136-137
• 28 Ibid., halaman 11
• 29 Ibid., halaman 24
• 30 Ibid., halaman 26
• 31 Dadang Kahmad, Op. Cit., halaman 46
• 32 Ibid., halaman 47
• 33 Thomas F. O’Dea, Sosiologi Agama Suatu Pengenalan Awal, Terj. Tim Penerjemah YASOGAMA, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1996, Cetakan Ke VII, halaman 96 
• 34 Ibid., halaman 97
• 35 Ibid., halaman 102-103
• 36 Max Weber, Sosiologi Agama, Terj. Muhammad Yamin, IRCiSoD, Yogyakarta, 2002, halaman vi

Langkah-langkah Pelaksanaan Strategi Pembelajaran Inkuiri

Langkah-langkah Pelaksanaan Strategi Pembelajaran Inkuiri 

Sanjaya (2010:202) menyatakan bahwa pembelajaran inkuiri mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :

1. Orientasi

Pada tahap ini guru melakukan langkah untuk membina suasana atau iklim pembelajaran yang kondusif. Hal yang dilakukan dalam tahap orientasi ini adalah: 

• Menjelaskan topik, tujuan, dan hasil belajar yang diharapkan dapat dicapai oleh siswa.
• Menjelaskan pokok-pokok kegiatan yang harus dilakukan oleh siswa untuk mencapai tujuan. Pada tahap ini dijelaskan langkah-langkah inkuiri serta tujuan setiap langkah, mulai dari langkah merumuskan masalah sampai dengan merumuskan kesimpulan.
• Menjelaskan pentingnya topik dan kegiatan belajar. Hal ini dilakukan dalam rangka memberikan motivasi belajar siswa.

2. Merumuskan Masalah 

Merumuskan masalah merupakan langkah membawa siswa pada suatu persoalan yang mengandung teka-teki. Persoalan yang disajikan adalah persoalan yang menantang siswa untuk memecahkan teka-teki itu. Teka-teki dalam rumusan masalah tentu ada jawabannya, dan siswa didorong untuk mencari jawaban yang tepat. Proses mencari jawaban itulah yang sangat penting dalam pembelajaran inkuiri, oleh karena itu melalui proses tersebut siswa akan memperoleh pengalaman yang sangat berharga sebagai upaya mengembangkan mental melalui proses berpikir.

3. Merumuskan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara dari suatu permasalahan yang dikaji. Sebagai jawaban sementara, hipotesis perlu diuji kebenarannya. Salah satu cara yang dapat dilakukan guru untuk mengembangkan kemampuan menebak (berhipotesis) pada setiap anak adalah dengan mengajukan berbagai pertanyaan yang dapat mendorong siswa untuk dapat merumuskan jawaban sementara atau dapat merumuskan berbagai perkiraan kemungkinan jawaban dari suatu permasalahan yang dikaji.

4. Mengumpulkan Data

Mengumpulkan data adalah aktivitas menyaring informasi yang dibutuhkan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Dalam pembelajaran inkuiri, mengumpulkan data merupakan proses mental yang sangat penting dalam pengembangan intelektual. Proses pengumpulan data bukan hanya memerlukan motivasi yang kuat dalam belajar, akan tetapi juga membutuhkan ketekunan dan kemampuan menggunakan potensi berpikirnya.

5. Menguji Hipotesis

Menguji hipotesis adalah menentukan jawaban yang dianggap diterima sesuai dengan data atau informasi yang diperoleh berdasarkan pengumpulan data. Menguji hipotesis juga berarti mengembangkan kemampuan berpikir rasional. Artinya kebenaran jawaban yang diberikan bukan hanya berdasarkan argumentasi, akan tetapi harus didukung oleh data yang ditemukan dan dapat dipertanggungjawabkan.

6. Merumuskan Kesimpulan

Merumuskan kesimpulan adalah proses mendeskripsikan temuan yang diperoleh berdasarkan hasil pengujian hipotesis. Untuk mencapai kesimpulan yang akurat sebaiknya guru mampu menunjukkan pada siswa data mana yang relevan. 

Alasan rasional penggunaan pembelajaran dengan pendekatan inkuiri adalah bahwa siswa akan mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai pelajaran bahasa Indonesia dan akan lebih tertarik terhadap sastra khususnya cerpen jika mereka dilibatkan secara aktif dalam melakukan penyelidikan. Investigasi yang dilakukan oleh siswa merupakan tulang punggung pembelajaran dengan pendekatan inkuiri. Investigasi ini difokuskan untuk memahami konsep-konsep matematika dan meningkatkan ketrampilan proses berpikir ilmiah siswa. Sehingga diyakini bahwa pemahaman konsep merupakan hasil dari proses berpikir ilmiah tersebut.

Pembelajaran dengan pendekatan inkuiri yang mensyaratkan keterlibatan aktif siswa diharapkan dapat meningkatkan prestasi belajar dan sikap anak terhadap pelajaran bahasa Indonesia khususnya pelajaran sastra, khususnya kemampuan pemahaman dan komunikasi siswa. Pembelajaran yang berupaya menanamkan dasar-dasar berpikir ilmiah pada diri siswa, sehingga dalam proses pembelajaran ini siswa lebih banyak belajar sendiri, mengembangkan kreativitas dalam memecahkan masalah. Siswa benar-benar ditempatkan sebagai subjek yang belajar, peranan guru dalam pembelajaran dengan pendekatan inkuiri adalah sebagai pembimbing dan fasilitator. Tugas guru adalah memilih masalah yang perlu disampaikan kepada kelas untuk dipecahkan. Namun dimungkinkan juga bahwa masalah yang akan dipecahkan dipilih oleh siswa. Tugas guru selanjutnya adalah menyediakan sumber belajar bagi siswa dalam rangka memecahkan masalah. Bimbingan dan pengawasan guru masih diperlukan, tetapi intervensi terhadap kegiatan siswa dalam pemecahan masalah harus dikurangi. Dalam teknik inkuiri guru berperan untuk :

1. Menstimulir dan menantang siswa untuk berpikir.

2. Memberikan fleksibilitas atau bentuk berinisiatif dan bertindak.

3. Memberikan dukungan untuk inkuiri.

4. Menemukan diagnosa kesulitan - kesulitan siswa dan membantu mengatasinya.

Jenis-jenis Pendekatan Inkuiri

Pendekatan inkuiri tebagi menjadi tiga jenis berdasarkan besarnya intervensi guru terhadap siswa atau besarnya bimbingan yang diberikan oleh guru kepada siswanya. Ketiga jenis pendekatan inkuiri, tersebut adalah : 

Inkuiri Terbimbing (guided inquiry approach) 

Pendekatan inkuiri terbimbing yaitu pendekatan inkuiri dimana guru membimbing siswa melakukan kegiatan dengan memberi pertanyaan awal dan mengarahkan pada suatu diskusi. Guru mempunyai peran aktif dalam menentukan permasalahan dan tahap-tahap pemecahannya. Pendekatan inkuiri terbimbing ini digunakan bagi siswa yang kurang berpengalaman belajar dengan pendekatan inkuiri. Dengan pendekatan ini siswa belajar lebih berorientasi pada bimbingan dan petunjuk dari guru hingga siswa dapat memahami konsep-konsep pelajaran. Pada pendekatan ini siswa akan dihadapkan pada tugas-tugas yang relevan untuk diselesaikan baik melalui diskusi kelompok maupun secara individual agar mampu menyelesaikan masalah dan menarik suatu kesimpulan secara mandiri (Robert Slavin. E, 2008:112).

Pada dasarnya siswa selama proses belajar berlangsung akan memperoleh pedoman sesuai dengan yang diperlukan. Pada tahap awal, guru banyak memberikan bimbingan, kemudian pada tahap-tahap berikutnya, bimbingan tersebut dikurangi, sehingga siswa mampu melakukan proses inkuiri secara mandiri. Bimbingan yang diberikan dapat berupa pertanyaan-pertanyaan dan diskusi multi arah yang dapat mengiring siswa agar dapat memahami konsep pelajaran. 

Inkuiri Bebas (free inquiry approach) 

Pada umumnya pendekatan ini digunakan bagi siswa yang telah berpengalaman belajar dengan pendekatan inkuiri. Karena dalam pendekatan inkuiri bebas ini siswa ditempatkan seolah-olah bekerja seperti seorang ilmuwan. Siswa diberi kebebasan menentukan permasalahan untuk diselidiki, menemukan dan menyelesaikan masalah secara mandiri, merancang prosedur atau langkah-langkah yang diperlukan.

Selama proses ini, bimbingan dari guru sangat sedikit diberikan atau bahkan tidak diberikan sama sekali kepada siswa. Salah satu keuntungan belajar dengan metode ini adalah adanya kemungkinan siswa dalam memecahkan masalah open ended dan mempunyai alternatif pemecahan masalah lebih dari satu cara, karena tergantung bagaimana cara mereka mengkonstruksi jawabannya sendiri. Selain itu, ada kemungkinan siswa menemukan cara dan solusi yang baru atau belum pernah ditemukan oleh orang lain dari masalah yang diselidiki (Robert Slavin. E, 2008:112). 

Inkuiri Bebas yang dimodifikasikan (modified free inquiry approach) 

Pendekatan ini merupakan kolaborasi atau modifikasi dari dua pendekatan inkuiri sebelumnya, yaitu : pendekatan inkuiri terbimbing dan pendekatan inkuiri bebas. Meskipun begitu permasalahan yang akan dijadikan topik untuk diselidiki tetap diberikan acuan kurikulum yang telah ada. Artinya, dalam pendekatan ini siswa tidak dapat memilih atau menentukan masalah untuk diselidiki secara sendiri, namun siswa yang belajar dengan pendekatan ini menerima masalah dari gurunya untuk dipecahkan dan tetap memperoleh bimbingan. Namun bimbingan yang diberikan lebih sedikit dari inkuiri terbimbing dan tidak terstruktur.

Dalam pendekatan inkuiri jenis guru membatasi memberi bimbingan, agar siswa berupaya terlebih dahulu secara mandiri, dengan harapan agar siswa dapat menemukan sendiri penyelesaiannya. Namun, apabila ada siswa yang tidak dapat menyelesaikan permasalahannya, maka bimbingan dapat diberikan secara tidak langsung dengan memberikan contoh-contoh yang relevan dengan permasalahan yang dihadapi, atau melalui diskusi dengan siswa dalam kelompok lain (Robert Slavin. E, 2008:112).

Berdasarkan pengertian dan uraian dari ketiga jenis pembelajaran dengan pendekatan inkuiri, penulis memilih Pendekatan inkuiri terbimbing yang akan digunakan dalam penelitian ini. Pemilihan ini penulis lakukan karena dengan pertimbangan bahwa penelitian yang dilakukan terhadap siswa kelas VII C SMP Sunari Loka Kuta Badung, dimana tingkat perkembangan kognitif siswa masih pada tahap peralihan dari operasi konkrit ke operasi formal, dan siswa masih belum berpengalaman belajar dengan pendekatan inkuiri serta karena siswa masih dalam taraf belajar proses ilmiah, sehingga penulis beranggapan pendekatan inkuiri terbimbing lebih cocok untuk diterapkan.

Teori Organisasi, Psikologi Organisasi Dam Personal & Human Resources

Teori Organisasi, Psikologi Organisasi Dam Personal & Human Resources 

Pengantar Perilaku Organisasi:

Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individu yang berperilaku (secara pribadi/individu dan atau kelompok) dan organisasi.

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep.

Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi.

Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :”

Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi.

Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono)

Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan individu dengan menekankan pada pengembangan dan pelaksanaan sistem pengangkatan, pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi.

Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini.

Konsep birokrasi Weber, penemuan administrasi Fayol, dan gerakan manajemen ilmiah Taylor memberikan sumbangan yang tidak ternilai dari sejarah awal perkembangan bidang pengkajian perilaku manusia dalam organisasi. Demikian pula penemuan dari Hawthorne dan hasil penelitian tim Mayo benar-benar mengarahkan perkembangan ilmu baru perilaku ini.

Studi Organisasi

Pengertian organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Robbins, 2001; 4)

Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya. Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus, biasanya berbentuk hak, kewajiban, tugas dan tanggungjawab.

Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. “Sesuatu” itu adalah tujuan. 

Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia

Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Tidak ada organisasi “tanpa orang”.

Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi, kepribadian dan pengalaman hidup, perbedaan sikap, kenyakinan, dan tingkat cita-cita. Agar efektif, para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu.

Organisasi sebagai Sistem Sosial

Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Harapan-harapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin, sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu, karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Organisasi mempunyai sistem wewenang, status, dan kekuasaan; dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi.

Banyak Faktor Membentuk Perilaku Organisasi

Perilaku kita dalam setiap situasi melibatkan interaksi karakteristik pribadi kita dan karakteristik situasi. Jadi untuk mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit, malahan sering tidak mungkin.

Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting, kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih, karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu, menghasilkan beberapa praktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktek-praktek manajemen lainnya. Jadi jika dihadapkan kepada suatu masalah, seorang manajer yang menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat, struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian.

Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi

Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi itu. Komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi kerja sosialisasi, dan pengembangan karier adalah proses dalam setiap organisasi. Kadang-kadang pemahaman masalah proses seperti gangguan komunikasi, pengambilan keputusan, atau sistem evaluasi prestasi kerja yang disusun secara kurang baik, dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural.

Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. Oleh karena itu, para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba, menurunnya kuantitas/kualitas pekerjaan, meningkatnya kemangkiran dan keterlambatan, dan sikap pegawai yang negatif. Masing-masing masalah tersebut merupakan asyu perilaku organisasi.

Struktur Organisasi

Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Melalui struktur organisasi.

Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya.

Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi, serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Pada kasus lainnya, pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan. Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan maupun cenderung didesentralisasikan, namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut, merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan apa jenis struktur yang ada. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis), lini dan staf maupun matriks.

Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi, para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Dengan memandang suatu bagan organisasi, seseorang hanya melihat suatu susunan posisi, tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi. Akan tetapi, struktur organisasi lebih rumit daripada yang digambarkan dalam bagan itu, sebagaimana dilukiskan dalam laporan berikut :

Dr. Maulana baru-baru ini ditunjuk menjadi dekan Fakultas Ekonomi pada sebuah Universitas yang besar. Sebelum datang ke kampus, Maulana memerlukan waktu beberapa minggu mempelajari tentang dana, program, dosen, mahasiswa, dan struktur organisasi fakultas ekonomi itu. Ia mencoba menyusun suatu daftar prioritas untuk hal-hal yang ia pikir akan memerlukan perhatian segera selama tahun pertamanya menjabat sebagai dekan. Rektor universitas itu telah meminta agar ia mempunyai suatu daftar prioritas yang siap diajukan bila ia tiba di kampus.

Selama pertemuan resminya yang pertama dengan rektor, Maulana yang seluruhnya ia harapkan akan diajukan padanya: “Apakah yang akan menjadi prioritas anda nomor satu?” Maulana menjawab : “Sekalipun uang selalu menjadi masalah, saya yakin kebutuhan yang paling mendesak adalah mereorganisasi Fakultas Ekonomi ini. Pada saat ini, mahasiswa hanya dapat memilih satu dari dua jurusan yang ada, akuntansi dan Manjemen. Jurusan akuntansi hanya memiliki 20 staf pengajar. Jurusan Manajemen memiliki 43 tenaga pengajar, yang terdiri dari 15 orang di bidang marketing, 16 dibidang manajemen dan 12 di bidang keuangan. Saya membayangkan jauh kedepan, suatu fakultas dengan 4 jurusan – akuntansi, manajemen, marketing, dan keuangan – masing-masing dengan seorang ketua jurusan. Pertama-tama, saya yakin struktur seperti itu akan memungkinkan kita memenuhi lebih baik kebutuhan mahasiswa kita. Khususnya struktur ini akan memudahkan pengembangan masing-masing program dari keempat bidang fungsional itu, jika mereka akan dipersiapkan secara matang untuk pasaran kerja. Akhirnya, saya yakin struktur organisasi itu akan memungkinkan kita lebih mudah merekrut staf pengajar, karena mereka akan mengikuti suatu kelompok dengan minat yang sama”.

Sebagaimana ditunjukkan dalam cerita diatas, struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan diantara berbagai subunit dalam organisasi. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi.

Desain Pekerjaan (Job Design). Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi, metode, dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu. Dr. Maulana harus mendefinisikan isi dan tugas dari posisi ketua jurusan yang baru dibentuknya dan hubungan posisi itu dengan kantor dekan dan masing-masing staf pengajar di masing-masing jurusan.

Desain Organisasi (Organization Design). Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi. Dr. Maulana merencanakan untuk merombak struktur dasar dari fakultas niaga itu. Hasil dari usahanya akan menjadi sebuah struktur baru dari tugas-tugas dan hubungan wewenang yang ia yakin akan menampung perilaku individu dan kelompok menuju tingkat prestasi yang lebih tinggi dari fakultas niaga itu.

Proses Organisasi

Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik, masalah yang tidak diharapkan akan timbul, sebagai digambarkan dalam cerita berikut :

Ketika ia mulai memilih jurusan di bidang pemasaran sebagai mahasiswa baru di perguruan tinggi, R tahu bahwa suatu hari ia akan bekerja di bidang itu. Ketika ia menyelesaikan MBA nya, ia lebih merasa yakin dibanding sebelumnya bahwa pemasaran akan menjadi jalan kehidupan kariernya. Karena prestasi akademisnya sangat baik, ia menerima beberapa tawaran pekerjaan luar biasa. Ia memutuskan menerima tawaran pekerjaan dari salah satu perusahaan konsultan nasional terbesar. Ia yakin bahwa pekerjaan itu akan memungkinkannya memberi pengalaman di beberapa bidang pemasaran dan melibatkannya dalam berbagai pekerjaan yang menarik. Pada hari terakhirnya di kampus, ia mengatakan kepada profesor kesayangannya, “Hari ini adalah hari yang paling bahagia dalam hidupku, karena memperoleh suatu kesempatan karier yang sangat besar”.

Baru-baru ini, ketika profesor itu mengunjungi kantor penempatan tenaga dari perguruan tinggi itu, ia terkejut mendengar bahwa Widyawati telah menghubungi Direktur penempatan untuk memperoleh pekerjaan lain. Mengingat ia bekerja kurang dari setahun di perusahaan konsultan itu, profesor itu agak heran. Ia memutuskan untuk memanggil Widyawati dan mendapat penjelasan mengapa ia ingin ganti pekerjaan. Inilah apa yang ia ceritakan padanya : “Saya kira anda dapat mengatakan kalau pengalaman saya yang pertama dengan dunia nyata ini benar-benar suatu goncangan. Sejak saya bergabung dengan perusahaan itu saya tidak melakukan apa-apa kecuali mengumpulkan data survei melalui telepon. Setiap hari saya duduk dan bicara lewat telepon, mengajukan berbagai pertanyaan dan mengecek jawabannya. Pada tingkat sarjana, saya dilatih untuk menjadi manajer, tetapi disana saya mengerjakan sesuatu yang dapat dikerjakan lulusan SMA. Saya telah bicara kepada atasan saya, dan ia mengatakan bahwa setiap pegawai harus melakukan tugasnya. Nah, mengapa mereka tidak mengatakan itu ketika mereka merekrut saya ?. untuk dikatakan bahwa disana ada pertentangan antara informasi perekrutan dan kenyataan sebenarnya, tentunya suatu kekeliruan yang besar. Saya sudah dewasa – mengapa mereka tidak memberikan informasi pekerjaan yang sebenarnya dan biarkan saya memutuskan apa yang saya inginkan. Untuk memperoleh informasi yang tepat nampaknya harus memerlukan waktu yang lama”.

Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi, serta sosialisasi dan karier.

Proses Komunikasi (Communication Process). Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan melaksanakan komunikasi. Proses komunikasi menghubungkan organisasi dengan lingkungannya termasuk bagian-bagiannya. Informasi mengalir ke dan dari organisasi itu, termasuk di dalam organisasi itu sendiri. Informasi mengintegrasikan kegiatan intern organisasi. Masalah yang dialami Widyawati muncul karena informasi yang datang dari organisasi itu berbeda dengan informasi yang mengalir di dalam organisasi itu.

Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik, manajemen dapat meningkatkan kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi. Pengalaman Widyawati melukiskan tidak konsistennya pengambilan keputusan oleh berbagai unit organisasi yang berbeda (personalia dan pemasaran) dalam hal penempatan pegawai-pegawai baru. Organisasi mengandalkan keputusan-keputusan individu sebagaimana halnya keputusan kelompok, dan manajemen yang efektif memerlukan adanya pengetahuan tentang kedua corak keputusan itu.

Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu. Sayangnya bagi Widyawati, atasannya mengevaluasi dengan menggunakan kriteria yang berbeda dari kriteria yang diharapkan Widyawati ketika ia menerima pekerjaan itu. Model pada gambar 1-2 menunjukkan bahwa prestasi individu, kelompok, dan organisasi adalah suatu hasil atau variabel bergantung dari perilaku organisasi, struktur, dan proses. Sistem yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelatihan (training), penyediaan balikan bagi para pegawai. Banyak metode yang dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi prestasi sehingga merupakan tantangan bagi manajemen untuk memilih yang cocok.

Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Conie Vick masuk di perusahaan konsultan itu dengan suatu keyakinan bahwa perusahaan itu akan menyediakan baginya suatu kesempatankarier yang besar. Organisasi mempekerjakan individu-individu untuk melaksanakan pekerjaan tertentu – yaitu pekerjaan menurut struktur organisasi itu. Jadi kepentingan individu dan organisasi serta tujuannya harus disesuaikan jika keduanya ingin efektif. Sasaran Widyawati Vick dalam hal ini tidak sesuai dengan sasaran organisasi itu. Individu bergerak sepanjang waktu dan tugas, meniti jenjang karier yang mungkin kurang atau bahkan lebih ditentukan oleh organisasi itu. Kesuksesan seseorang dalam suatu karier paling tidak sebagian tergantung pada tingkatan di mana ia mengadaptasikan dirinya pada tuntutan organisasi.

Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi. Sosialisasi Widyawati terdiri dari suatu pernyataan umum dengan alasan bahwa setiap pegawai harus melaksanakan tugasnya. Sosialisasi itu mungkin formal, jika program orientasi diselenggarakan bagi para pegawai baru, atau informasi jika manajer dan rekan-rekan sekerja memberitahu pegawai baru hal-hal yang relevan tentang seluk beluk harapan organisasi itu. Pengembangan karier dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan, yang memberi dampak pada prestasi, baik prestasi organisasi maupun prestasi individu.

Prestasi : Individu, Kelompok dan Organisasi

Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Di dalam organisasi yang efektif, manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu.

Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi sesuatu tingkatan. Bab berikut akan mengajukan pemikiran bahwa prestasi organisasi harus dilihat dalam hubungan ukuran berganda di dalam suatu kerangka. Tetapi ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi, struktur, dan proses.

Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change)

Kadang-kadang para manajer harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa prestasi yang wajar hanya dicapai dengan membuat perubahan yang nyata di dalam keseluruhan organisasi. Perubahan organisasi adalah usaha yang direncanakan oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhan individu, kelompok, dan organisasi, dengan mengubah struktur, perilaku, dan proses. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar, individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Usaha-usaha yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama, direncanakan, dan dievaluasi untuk meningkatkan prestasi, mempunyai peluang yang besar untuk berhasil.

Pengaruh Budaya Terhadap Efektifitas Organisasi

Pengaruh Budaya Terhadap Efektifitas Organisasi 

Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan bermasyarakat. Karena dari semenjak lahir secara langsung kita sudah dikenalkan dengan organisasi yaitu keluarga. Dalam organisasi tersebut tidak mungkin juga terlepas dari ikatan budaya yang ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam organisasi bangsa, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Definisi Budaya Organisasi

Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai baik bagi kemajuan suatu organisasi dimana budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah bagi suatu organisasi untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 

Secara etimologis (asal-usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata, yakni budaya dan organisasi.

• Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan & pembagian.

Unsur-unsur organisasi:

1. Kumpulan orang

2. Kerjasama

3. Tujuan Bersama

4. Sistem Koordinasi

5. Pembagian tugas dan tanggung jawab

6. Sumber daya organisasi

• Budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian & cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi & diterima oleh anggota baru.

Unsur-unsur Budaya:

1. Ilmu Pengetahuan

2. Kepercayaan

3. Seni

4. Moral

5. Hukum

6. Adat-istiadat

7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat

8. Asumsi dasar

9. Sistem Nilai

10. Pembelajaran / Pewarisan 

11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Jadi Budaya Organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat yang terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi. (Duncan dalam Kasali, 1994: 108)

Banyak hal yang dapat menggambarkan tentang definisi dari budaya birokrasi. Setiap orang biasanya memiliki pandangan yang berbeda tentang apa makna dari budaya organisasi. Dalam konteks masyarakat, budaya biasanya didefinisikan sebagai nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan-kepercayaan, sikap atau sesuatu yang diyakini (attitude), dan simbol-simbol.

Berikut adalah definisi budaya organisasi menurut para tokoh :

a. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391)

Budaya Organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263)

Budaya Organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Robbins (1996:289)

Budaya Organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Schein (1992:12)

Budaya Organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Cushway dan Lodge (GE : 2000)

Budaya Organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

f. Peter F. Drucker

Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas.

g. Phithi Sithi Amnuai

Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.

Budaya Organisasi merupakan hal yang penting

Budaya Organisasi menjadi salah satu instrument yang penting dalam jalannya suatu organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif sesuai dengan harapan. Dengan ada budaya yang luas memberikan pengaruh yang kuat terhadap struktur dan fungsi organisasi. Dan setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda sekalipun mereka menjalankan fungsi yang sama. contohnya adalah bisa saja terdapat Satu organisasi yang lebih otoritarian atau demokratis dibanding dengan organisasi lainnya. Ada juga organisasi yang sangat terikat peraturan bahkan hanya berpedoman pada peraturan informal, dapat memberikan inovatif dan inspirasi terhadap perubahan atau menolak perubahan, dan bahkan tidak dapat beradpatasi dengan lingkungan sekitar. Selain itu, ada juga organisasi yang bisa menerima keragaman atau anti-keragaman atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat sehingga berpengaruh kepada lingkungan internal ataupun eksternalnya. 

Tiga pendekatan dalam mempelajari birokrasi.

Setiap organisasi bahkan setiap orang-orang yang terlibat dalam organisasi dapat memiliki interprestasi yang berbeda-beda tentang budaya organisasi mereka. Perbedaan interpretasi budaya tersebut dapat dilihat dari tiga pendekatan, yaitu :

a. Perspektif Integrasi

Anggota organisasi tahu betul dan tahu persis prinsip dasar yang menjadi budaya organisasi tempat mereka bernaung sehingga mereka tahu bagaimana harus berperilaku yang benar dan menunjang tujuan organisai yang ada.

Contoh : Jika karyawan rajin atau berprestasi maka gaji karyawan tersebut akan naik atau mendapat bonus. (reward and punishment)

b. Perspektif Perbedaan

Dalam perspektif ini mengakui ada perbedaan interpretasi budaya organisasi atau bahkan variasi budaya di dalam organisasi yang mencerminkan adanya kelompok kepentingan yang berbeda dalam suatu organisasi. Dalam hal ini mengakibatkan bisa terjadi perselisihan antara departemen yang satu dengan departemen yang lain dalam satu organisasi. 

Contohnya : Manajer dapat memiliki pemahaman/pendapat yang berbeda dengan bawahan mengenai sikap tidak berat sebelah (fairness) dan tanggung jawab.

c. Perspektif Fragmentasi

Perspektif perbedaan tidak melihat ada konsensus di tingkat organisasi, yang ada hanya konsensus di tingkat subkultur dan pandangan ini cenderung menekankan bagaimana kelompok bawahan melihat organisasi untuk membedakan dengan pandangan integrasi. Perspektif ini sering digunakan untuk meneliti konflik dan keengganan yang tidak muncul dalam penelitian organisasi yang menekankan kerja tim, harmoni, dan kerja sama

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai suatu organisasi. Menurut Tosi, Rizzo, Carrol terdapat berbagai factor yang mempengaruhi organisasi, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas 

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Dengan adanya budaya organisasi yaitu dengan adanya nilai-nilai yang dimengerti, ditanamkan, dan dilakukan oleh pelaku organisasi budaya organisasi dapat memberikan manfaat yang baik bagi jalannya suatu organisasi agar dapat terus berjalan dengan produktif dan memberikan perkembangan yang positif dari hari ke hari.

Menurut Stephen P. Robbins, budaya organisasi membawa manfaat bagi organisasi, yaitu :

a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu degan yang lain.

b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi 

7 ciri-ciri budaya organisasi menurut Robbins (1996:289), yaitu :

a. Inovasi dan pengambilan resiko.

Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Rela berkorban untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan dapat menciptakan Sesuatu hal yang baru dalam menghadapi ketidakpastian lingkungan. Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

b. Perhatian terhadap detail

Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. Dimana diperlukan karyawan yang handal dan memiliki kompetensi dalam memberikan perhatian kepada masalah-masalah yang perlu ditangani dengan lebih serius. Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

c. Orientasi hasil.

Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. (hasil yang didapat harus sesuai dengan harapan, misalnya jumlah output dan waktu terselesaikan output yang hendak di hasilkan). 

d. Orientasi orang.

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. apakah keputusan manajemen tersebut berpengaruh langsung atau tidak langsung terhadap pelaku organisasi. 

e. Orientasi tim.

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim yaitu diperlukan kerjasama dalam melaksanakan tugas bersama untuk mendapatkan hasil yang maksimal. bukannya individu. Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

f. Keagresifan. 

Berkaitan dengan agresivitas karyawan, yaitu semangat dan spirit karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. 

g. Kemantapan.

Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. 

Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Selain itu dapat dilihat bahwa Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya Organisasi juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

Budaya Organisasi dengan Efektivitas Organisasi

Robbins (1990: 49) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Ada beberapa pendekatan untuk mengukur keefektifan suatu organisasi, yaitu Pendekatan tradisional digunakan untuk mengukur efektivitas organisasi individual dalam rangka untuk mempertemukan kemampuan dan tujuan organisasi tersebut dalam setiap bidang yang khusus. Namun pendekatan tersebut memiliki kelemahan dalam mengakomodasikan kepentingan interdivisional. 

Namun pendekatan tradisional dapat diatasi dengan beberapa model yaitu model kontijensi (Burrell dan Morgan: 1979), model populasi ekologi (Aldrich: 1979), model ekonomi politik (Nord: 1983), model sistem (Weick dan Daft: 1983), dan model hirarki analitis (Chan dan Lynn: 1993).

Robbins (1990:50) mengutip beberapa kriteria efektivitas organisasi, beberapa kriteria tersebut diantaranya tidak mudah untuk diukur secara kuantitatif, misalnya kepuasan, motivasi, dan moral.

Kaplan dan Norton (1992, 1993, 1996) menemukan suatu model yang memberikan alternatif untuk perbaikan dalam pengukuran efektitivitas organisasi atau kinerja organisasi yang dikenal dengan balanced scorecard yang menggunakan pengukuran internal maupun eksternal, kuantitatif maupun kualitatif. 

Robbins (1990:53) mengklasifikasikan empat pendekatan dalam mempelajari efektifitas organisasi, yaitu:

a. Pendekatan Pencapaian Tujuan (The Goal Attainment Approach).

Pendekatan ini menunjukkan bahwa suatu efektifitas organisasi dinilai lebih pada kaitannya dengan tujuan akhir daripada dengan prosesnya (jadi dalam hal ini para pelaku organisasi mengetahui apa sebenarnya tujuan akhir dari organisasi, adanya shared value yang si sosialisasikan dengan baik dari individu yang satu terhadap individu yang lain dalam suatu organisasi). Kriteria yang umum digunakan dalam pendekatan ini adalah maksimasi laba. Dengan demikian asumsi yang digunakan dalam pendekatan ini seluruh kriteria yang digunakan harus dapat diukur (measureable).

b. Pendekatan Sistem (The System Approach). 

Pendekatan ini tidak menekankan pada tujuan akhir tetapi memasukkan seluruh kriteria dalam satu element dan masing-masing akan saling berinteraksi. Pendekatan sistem ini menekankan pada kelangsungan hidup organisasi untuk jangka waktu panjang.

c. Pendekatan Konstituen Strategis (The Strategic-Constituencies).

Pendekatan ini menunjukkan bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang dapat memuaskan keinginan para konstituen dalam lingkungannya. Masing-masing konstituen tersebut mempunyai keinginan yang berbeda-beda. Karena itu diperlukan budaya organisasi yang baik agar keinginan konstituen dapat terlaksana, budaya organisasi yang diketahui dan dipahami oleh setiap pelaku organisasi, sehingga dalam melakukan setiap tugas dan kewenangan selalu berpegang kepada budaya organisasi yang ada. Pemilik berkeinginan untuk memperoleh return on investment yang tinggi, karyawan akan menginginkan kompensasi yang memadai, pelanggan menginginkan kemampuan membayar hutang, demikian juga dengan pihak-pihak lainnya akan mempunyai keinginan yang unik.

d. Pendekatan nilai-nilai persaingan (The Competing-Value Approach).

Pendekatan ini menawarkan suatu kerangka yang lebih integrative dan lebih variatif, karena kriteria yang dipilih dan digunakan tergantung pada posisi dan kepentingan masing-masing dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan tingkat variatif yang relative tinggi, maka terdapat tiga perangkat dasar nilai-nilai, yaitu: 1) fleksibilitas versus pengendalian, 2) manusia versus organisasi, 3) proses versus tujuan akhir. Berdasarkan tiga perangkat dasar tersebut dapat digambarkan empat model nilai-nilai efektivitas, yaitu human rational model, open system model, rational goal.

Proses terbentuknya budaya organisasi ditentukan oleh beberapa hal yakni:

1. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan untuk mencapai keberhasilan.

2. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi

3. Panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan-karyawan lainnya karena keberhasilan.

4. Upacara-upacara, acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya.

5. Network, jaringan komunikasi informal dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai organisasi.

Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, selanjutnya budaya ini akan mempengaruhi criteria yang akan digunakan dalam memperkerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak akan menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima atau tidak. Manajemen puncak juga menentukan cara karyawan mengalami sosialisasi, baik dalam hal mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi, maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode sosialisasi.

Mengelola Budaya Organisasi

Salah satu permasalahan pokok dari budaya organisasi adalah pengelolaan budaya organisasi. Jika kita membicarakan tentang mengelola budaya, kita maksudkan mengubah budaya tersebut. Ini telah menjadi definisi sekarang yang berlaku. 

Mengubah budaya sebuah organisasi bukanlah sebuah pekerjaan mudah, karena memang memerlukan cara mengukur budaya organisasi dalam hubungannya dengan perubahan organisasi. Schwartz dan Davis merancang sebuah cara pengukuran budaya dalam hal deskripsi bagaimana tugas – tugas manajemen ditangani dalam skala perusahaan dan hubungan antara atasan bawahan, rekan kerja dan antar bagian agar dapat dinilai tingkat kesesuaian budaya dengan setiap rencana perubahan strategis.

Merubah Budaya

Banyak model perubahan terencana, salah satunya adalah enam langkah perubahan efektif yang diajukan oleh Beer:

1. Mobilisasi komitmen pada perubahan melalui diagnosa bersama atas masalah – masalah bisnis

2. Kembangkan visi bersama tentang bagaimana cara mengorganisasi dan mengelola agar memperoleh keunggulan bersaing

3. Perkuat konsensus pada visi baru, kompetensi untuk mewujudkannya dan kohesi untuk menggerakkannya 

4. Sebarkan revitalisasi pada semua bagian tanpa harus memaksakannya dari atas

5. Lembagakan revitalisasi melalui kebijakan, system dan struktur formal

6. Monitor dan sesuaikan strategi dalam merenpon masalah dalam proses revitalisasi

Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.

• Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, selain dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya. Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini sangat penting bagi para eksekutif untuk mendukung perubahan secara konsisten.
• Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru .

Komponen penting lainnya dalam perubahan budaya organisasi adalah :

1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan: gunakan fokus karyawan pada kelompok, dengan departemen untuk meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai kedalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di masing-masing pekerjaan karyawan. Untuk satu pekerjaan, karyawan menyatakan : "Saya menghidupkan nilai kualitas perawatan pasien dengan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang diucapkan pasien." Latihan ini akan memberikan pemahaman umum terhadap budaya yang diinginkan yang sebenarnya merefleksikan tindakan yang harus dipenuhi dalam pekerjaan mereka. 

2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif: membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait dengan proses perubahan budaya organisasi memastikan akan komitmen dan keberhasilan. Dengan mengatakan pada karyawan apa yang diharapkan dari mereka adalah penting untuk perubahan budaya organisasi yang efektif. 

3. Review struktur organisasi: perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang diperlukan. Misalnya, dalam perusahaan kecil, empat unit bisnis yang berbeda berkompetisi dalam hal produk, pelanggan, dan sumber dukungan internal, mungkin tidak akan mendukung penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit ini seperti tidak mendukung kesuksean bisnis secara keseluruhan.

4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan: mengubah sistem reward untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam budaya organisasi.

5. Review semua sistem kerja, seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan pemilihan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan. Misalnya, organisasi tidak bisa memberikan reward kinerja individu jika persyaratan budaya organisasi menentapkan team work. Bonus total eksekutif tidak bisa digunakan sebagai reward sasaran departemennya tanpa mengenali pentingnya peran dia dalam tim eksekutif untuk mencapai tujuan organisasi.